こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの笹沼（ささぬま）です。先日、軽井沢に行ってきましたが、インバウンドの観光客が多かったです。また、働いている方も海外の方が多く、英語でのやり取りが見受けられました。英語が話せるとコミュニケーションの幅が広がるので、英語の勉強が必要だと感じた国内旅行でした。

従来、職場内のセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、採用後・就業中の言動が中心に議論されてきましたが、最近では職場内だけでなく、「面接・採用選考段階」における性的な言動・不適切な質問・配慮欠如が問題視されています。改正された労働施策総合推進法等では、求職者等に対するセクハラ（以下、就活セクハラ）防止措置を企業の雇用管理上の義務とする方向が示されています。

そこで、今回は、就活セクハラについて、企業が備えておくべき対応をお伝えします。

企業が取るべき実務対応と注意ポイント

今後、企業は以下の対応が求められてきます。

①事業主の方針等の明確化

OB・OG訪問等の機会を含め、その雇用する労働者が求職者と接触するあらゆる機会について、実情に応じて、面談等を行う際のルールをあらかじめ定めておくことや、求職者の相談に応じられる窓口を求職者に周知すること
⇒ハラスメント相談窓口を設けている会社が多いかと思いますが、採用担当をしている人事が窓口になっている場合、別の担当窓口を設ける必要があります。

②セクシュアルハラスメントが発生した場合

被害者である求職者への配慮として、事案の内容や状況に応じて、被害者の心情に十分に配慮しつつ、行為者の謝罪を行うことや、相談対応等を行うこと
⇒求職者に対し、採用のｗｅｂサイト等で相談窓口を周知する、面接時に通知する等が求められてきます。

また、面接官・人事担当者に対して「就活セクハラ」の意識を高める研修・啓発を行うことが望まれます。「結婚・出産・育児の予定」「交際状況」「女性・男性らしさ・身だしなみ」など、就業と直接関係のない事項を面接時に尋ねない、など、採用・面接時の質問・言動を確認する必要があります。

採用段階の対応工夫

「面接官用チェックリスト」を作成しておくことをお勧めします。例えば「質問内容の事前チェック」「面接時間の固定」「複数面接官体制」「面接後の振り返り」などです。

さらに、応募者からのハラスメント・クレームを防ぐために、面接現場の録音・録画（プライバシー対応を含む）や面接者へのアンケート実施も検討できます。加えて、採用段階でハラスメント防止を明文化（例えば応募要項・ホームページに「当社は就活セクハラを禁止しています」と記載）しておくと、企業姿勢のアピールにもなります。

採用・面接段階におけるハラスメント対応は、採用活動の信頼・企業ブランド・内部風土に直結するテーマです。求職者も「自分を尊重してくれる会社か」を見ています。

企業としては、面接官・人事担当者の意識改革から始め、就活セクハラ防止体制を整えておくことが重要です。制度整備だけでなく、実際に「面接現場で安心して働ける環境か」を見直してみましょう。お困りの際は、ぜひアールワンにご相談ください。