こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの濵中（はまなか）です。新年あけましておめでとうございます。

2026年がスタートしました。今年は午年。馬の力強さやスピード感から「飛躍」や「挑戦」の年と言われています。今年一年が、皆さまにとって前向きな飛躍の年となることを心より願っております。

2025年に特に多かったトラブルの傾向

まずは2025年を振り返ってみたいと思います。昨年も本当に多くのご相談をいただきましたが、その中でも特に目立ったのが、次の2つでした。

・人手不足に起因するトラブル
・責任の所在がはっきりしないハラスメント

「人手不足に起因するトラブル」として、こんな事例がありました。入社当初から会社の指示に従わない行動が多く、何度注意しても改善されなかった従業員。本人も「会社に合わない」と感じ、退職の申し出をしていました。しかし、人手不足で業務が回らず、その場しのぎで慰留してしまったのです。その後、人員が補充されたため改めて退職してもらおうとしたところ、今度は本人から「辞めたくない」と言われ、結果として雇用を継続せざるを得なくなってしまいました。

また、「責任の所在がはっきりしないハラスメント」も増えています。以前のような怒鳴る、人格否定をするといった分かりやすいケースではなく、よく話を聞くと「ハラスメントを受けた」と主張する側にも問題があるのではないか、と感じる事案です。何度注意しても同じミスを繰り返し、つい感情的になった指導の一瞬だけを切り取って「ハラスメントだ」と主張される――そんな相談が非常に多くなりました。

これらに共通して言えるのは、今後この傾向はさらに強まっていくということです。人手不足が解消される兆しはなく、ハラスメントへの意識も今後ますます高まっていくでしょう。こうした厳しい環境の中で、企業がどう向き合うのか。そこに、組織としての「哲学」や「考え方」が強く問われた一年だったと感じています。

AIにできない、私たちの存在意義

では、2026年はどのような年になるのでしょうか。大きな動きとして、40年ぶりとなる労働基準法の改正が予定されています。現時点では未確定な部分も多いものの、「勤務間インターバルの義務化」や「法定休日の特定」など、新たな義務が企業に課される可能性が高まっています。

ここで、あえて考えてみたいのはこの改正は、本当に“誰のため”のものなのかという点です。労働基準法は、働く人を守るための法律です。しかし、たとえば「法定休日の特定」について、働く側の皆さんが週1回の法定休日とそれ以外の休日の違いを、どれほど正確に理解しているでしょうか。

制度上は、法定休日が動くことで割増賃金率が変わり、労働者に不利になる可能性があります。ただ、その理解が十分でないまま制度だけを厳格化して、本当に従業員を守ることにつながるのか、疑問を感じる部分もあります。一方で、その改正に対応するため、就業規則の変更や実務対応を迫られる企業側の負担は確実に増えます。しかも、その負担はコンプライアンスを真剣に守ろうとする会社ほど大きくなります。

毎年のように続く法改正。経営者や担当者の方からは、悲鳴や諦めにも似た声を聞くことが少なくありません。

こうした状況の中で、私たちが果たすべき役割は明確です。アールワンのコンセプトである 「四角い法律を丸く」 を実践すること。

現実と噛み合わないことも多い法律を、どうすればそれぞれの会社の状況に合わせて運用できるのか。そこを一緒に考え、伴走することこそが、私たちの存在価値だと思っています。この部分は、どれだけAIが進化しても代替できません。人が大切にしてきたこと、今も大切にしていることを「自分ごと」として考える、それは人にしかできない仕事です。

2026年も、皆さまに寄り添いながら、実務に即したサポートを続けてまいります。本年もアールワンをどうぞよろしくお願いいたします。