こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの笹沼（ささぬま）です。2026年は「テニスの大会に出る」「ハーフマラソンを完走する」という目標を年初に掲げましたが、気がつけば何も行動しないまま1か月が過ぎてしまいました。まずは小さな一歩からでも動き出し、目標達成に向けて行動していこうと思います。

先日、お客様から「入社後すぐに体調不良で休職となり、採用時にどこまで確認すべきだったのか悩んでいる」というご相談をいただきました。入社前の健康状態の取り扱いはとてもデリケートですが、実務上は避けて通れないテーマでもあります。

今回は、入社前の健康状態確認について、会社として備えておくべき考え方と実務対応をお伝えします。

入社前の健康確認が注目される背景

近年、メンタル不調や持病を抱えながら働く方が増えています。会社としては、多様な人材を受け入れる姿勢が求められる一方で、入社後すぐに就業が難しくなり、現場が混乱してしまうケースも少なくありません。

特に中小企業では、一人の欠勤や休職が業務全体に大きく影響することもあります。こうしたトラブルを未然に防ぐためにも、「入社前にどこまで確認できるのか」「何を準備しておくべきか」を整理しておくことが重要です。

注意すべきこと      

お客様からよく聞くのが、「採用面接では病歴や障害の有無は聞いてはいけないですよね？」という声です。確かに、必要以上に踏み込んだ質問は、プライバシー侵害や差別につながるおそれがあります。

一方で、業務を行ううえで配慮が必要かどうかを確認すること自体は、決して間違いではありません。むしろ、何も確認せずに入社してもらい、後から「実はこの業務ができなかった」「長時間勤務が難しかった」と分かる方が、本人にとっても会社にとっても負担が大きくなります。

大切なのは、「採用の可否を判断するため」ではなく、「入社後に無理なく働いてもらうため」という目的を明確にしたうえで確認することです。

確認する内容と実務での工夫

面接時に口頭で確認することも可能ですが、「直接は聞きにくい」「聞き漏れが不安」という声も多く聞かれます。その場合は、書面やエントリーシート等で自己申告してもらう方法が有効です。

例えば、以下のような項目です。

・これまでに大きな既往症があるか
・過去数年間で継続的な通院があったか
・病気等により、業務上配慮が必要な点があるか
・過去に長期欠勤や休職を要した経験があるか

ここで重要なのは、「すべてを詳しく書かせること」ではありません。業務に影響が出る可能性があるかどうか、配慮が必要かどうかを把握できれば十分です。

また、申告内容は必要最小限の範囲で管理し、関係者以外に共有しない体制を整えておくことも欠かせません。入社前の健康状態確認は、採用を制限するためのものではなく、入社後に安心して働いてもらうための準備です。法的な配慮と現場の実情のバランスを取りながら対応することで、会社と従業員の双方を守ることにつながります。

「どこまで聞いてよいのか分からない」「この聞き方で問題ないのか不安」と感じる場合や、入社前対応や採用時の運用でお悩みの際は、ぜひアールワンまでご相談ください。