こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの濵中（はまなか）です。

顧問先の社長から「契約社員が病気で休んでるんだけど、うちの休職は正社員だけなんだよね…」とご連絡をいただきました。今回は、契約社員にも休職制度を設けるべきか？についてお伝えします。

そもそも休職制度とは

私傷病を理由に長期欠勤することになった場合、通常では労務提供ができない（＝契約不履行）ため普通解雇の対象です。しかし、解雇を行う場合は合理性と相当性が必要です。そのため解雇権の濫用として解雇が無効になる場合があります。

多くの会社では一定期間労務提供を免除することを認め、その間に治癒しない場合には自然退職とする休職制度を設けています。

契約社員の場合は

それでは、契約期間の定めのある社員へ休職期間を設ける必要はあるのでしょうか。契約社員は私傷病により長期欠勤している場合、雇用契約期間満了により退職することになります。そのため、多くの会社では休職の適用は正社員のみを対象としています。

しかし、満了まで半年以上あるときなど、労務提供ができない期間が想定以上に長くなる可能性があります。

この場合、選択肢は3つになります。

①退職勧奨　…　あくまで勧奨なので、社員からの拒否が可能
②契約期間満了　…　社会保険料や役割の空席など、長期的な負担となりえる
③普通解雇　…　解雇権の濫用となる可能性がある

そのため、契約社員についても休職制度を設けることをお勧めします。休職中に雇用契約が満了した場合には、その日に休職期間満了とすることも可能です。

ある社長は「病気なんだから、いつまでも待っているよ、と本当なら言いたいんだけど…。そういうわけにはいかないんだよね…」と話していました。

休職制度は、病気などで働けない方を社長はいつまで待つのか、を決めることなのです。契約社員の方向けに、会社が待つ期間を決めましょう。契約社員の休職制度をご検討される場合にはぜひご連絡ください。