こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの高澤（たかさわ）です。最近購入した家電で満足度ベストワンは、ロボット掃除機です。ボタン一つで掃除をしてくれることの便利さはもちろんですが、あっちにコン、こっちにコンとなりながら、あたかも方向を考えているような姿に情が移り、家族の一員として名前がついてしまいました。

これまで長いあいだ、多くの企業において副業は原則禁止、会社が特別に許可する場合に限って認めるとしてきており、厚生労働省のモデル就業規則もこの考えによる内容となっていました。ところが「働き方改革」の旗のもと、国が率先して副業を促進する風潮となり、モデル就業規則も副業を認める内容が盛り込まれました。しかし、複数企業の労働時間管理はどうするのか、労災の認定はどうなるのかについて、まったく決まっていませんでした。

そのような中、昨年12月23日の労働政策審議会の部会により労災保険制度の見直し案が出され、今年の通常国会に改正法案の提出が行われることが発表されました。内容は主に２つとなります。

複数企業の賃金を合算して労災の給付額を算出する

これまでは、月給25万円のA社と月給10万円のB社を掛け持ちし、B社の仕事中にケガをして休業した場合、B社の10万円をもとに給付額が算出されました。

制度改正後は合算した35万円を基準として労災の給付が行われることとなります。

長時間労働を原因とする労災の認定基準においても複数企業の労働時間を合算する

これまでは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働いた残業時間は1社ごとに判断されています。例えば、A社で月160時間（1日8時間）、B社で月120時間（1日6時間）働く人が心臓疾患などで倒れた場合、それぞれの会社では法定時間内なので、残業時間はゼロとなります。

制度改正後は、月の労働時間は合算して280時間となり、残業時間は120時間。過労死ラインとされる月100時間の残業時間を超えるので、過労死の認定基準を満たすこととなり、労災認定されるケースが増えることとなります。

そもそも労働時間をどのように管理をするのか

国が率先して副業を推進しているため、労災が起きた場合の方針が決まったものの、肝心の過重労働を防ぐための複数職場の労働時間管理は誰がどうするのか、については、今回の内容においても何ら明確なものは出ていません。それぞれの職場では自社での勤務時間しか管理できず、従業員が副業先でどれくらいの時間働いているのかを管理するために、何らかのコスト負担をしたいとは思わないでしょう。とはいえ、副業を認めた場合、事業主に常に課せられる安全配慮義務の観点から、正しい把握が求められることとなり、結果副業に前向きになる企業は多くはならないのではないでしょうか。

もし、うちの社員が「副業をしたい」と言ってきたらどうするか、と考えてみました。労働時間管理をどのようにするのかが決まっていない状態で、ある日突然安全配慮義務違反！となることは避けたい・・。もう少し待って、という？いやいや、副業する余力があったら、もっとうちで実力をつけてお客様にとって有益な存在になろう！と言いそうです。