こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの中村（なかむら）です。先日、東京の神保町で「神田古本まつり」が開催されており、昭和の懐かしさに誘われ覗いてみました。青空市の古本の中には、学生時代に読んでいたファッション誌もあり、大人に憧れ背伸びしていた当時が懐かしく思い出されました。

コロナ感染症の位置づけが「５類」に変わり、法律に基づく制限は撤廃され、社会も元に戻りました。けれども、仕事はあるが、やる人がいないと「人材確保」に関するご相談も多く承っています。今回は、人員計画、求人募集、社員定着についてお伝えします。

「人員計画」は、社員の入れ替わりを見込んで作る

下は総務省の「高齢化の推移と将来推計」で、国内の労働力は今後も減少していきます。もはや、人材確保の問題は対岸の火事ではありません。正規社員でも就業が15年以上になると、半数以上は転職を経験しています。言い換えますと、転職が当たり前の昨今、15年後は今の半数以上の社員が入れ替わっているということです。将来の人員計画は、人の入れ替わりを見込んで作ることを提案します。

まずは、今すぐできる「求人募集」の見直しから

来年4月の労働基準法施行規則改正で、下記①～③が求人募集時に明示すべき労働条件として追加されます。

①     従事すべき業務の変更の範囲
②     就業場所の変更の範囲
③     有期労働契約を更新する場合の基準

この機に、欲しい人材を明確にし、採用条件を含め求人票を見直してみませんか。採用手法もエージェント、スカウト、社員の紹介、コストをかけたくなければハローワークの利用など様々な手段があります。ハローワークにも専門の支援員がいますので、現在の労働市場や、求人票の書き方や選考に関する情報提供や助言も受けられます。

「社員定着」のカギは、社員が考える「成長」を知ること

社員は、仕事の意味や意義を理解し、自身がスキルを習得し「成長できた」と感じられるとやる気が高まり職場に留まります。成長を感じるには、単に業務量をこなすだけではなく、新しいことへの挑戦や、適度に難しい業務に携わる機会が必要と考えます。合わせて、社員の考える「成長」とは、具体的にどういう状態に到達したときなのかを共有しておくこと、これが最も大切な事です。

「成長したい」というものの、本人はどうありたいのか不明瞭なまま「成長できていない」と思い込んでいることがまれにあります。どうなることが成長で、携わる業務の中で実現可能なのか、話し合い、着地点を共有しておくことが社員定着のカギです。話し合うことで、会社が求めることと社員が提供できる労働力が明確になりミスマッチも防げます。社員の胸の内を知ることで関係性も一歩縮まるでしょう。

当社でも、人の採用や社員の定着に関すること、定年制見直し、評価制度導入などの相談を承っております。人材確保を検討される際は、ぜひご相談ください。