こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの高澤（たかさわ）です。先週、山形の名産品であるだだちゃ豆をいただきました。その甘さ、旨味にびっくり！そして、美味しいものを食べた時に自然と浮かぶ笑い！事務所内がだだちゃ豆への感動の声に溢れました。

お客様からお電話があり、これまで行ったことがない退職勧奨をしたい社員がいる、とのこと。退職勧奨に同意をしてもらったら、くれぐれも退職届の退職理由を間違えないように、とお伝えしたところ

お客様「・・・？　一身上の都合による、ですよね・・？」
私　　「いえいえ、退職勧奨に同意したため、です。」
お客様「・・退職は、自己都合か解雇かどちらかでしょ。今回は解雇ではないですよ」
私　　　「退職理由は、その２つだけではなくて、等々」

という話になりました。

今回は、雇用契約の終了は自己都合退職か解雇かだけではない、についてお伝えします。

雇用契約終了の定義と留意点

それぞれのまとめです。

● 重要！　１および２ともに
①30日以上前の予告、あるいは予告手当の支払いが必要
②就業規則に定める合理的な解雇理由があるか（解雇権の濫用とならないか）　＊この点は14日以内の解雇であっても必須です
③会社に就業規則がないと、そもそも解雇はできません

別れのルールを間違えないように

ふと思い出すのは、10年ほど前、休職期間満了で退職することとなった方です。

精神疾患が理由で休職となり、就業規則に定めている休職期間が満了となってしまいました。その時、会社の担当者がこの方に「退職届を出すように。理由は一身上の都合」と伝えてしまったのです（！）ご本人は、先が見えにくい病気の中、このまま自分はどうなっていくのか、不安の真っただ中です。もちろん会社を辞めたくない。それなのに、自己都合と書け？！退職理由で失業給付だって全く内容が変わってしまうのに！

この場合の退職理由を担当者の方はご存じである、という私の思い込みから事前のお伝えをしていなかったことが悔やまれます。結局、ご本人にお詫びをし、収束したものの、無用に人の感情を荒立ててしまったことの後味の悪さは、思い出すと苦いです。

ただ法律に違反しているとかいないとか、の手前に大事なことがあるのだと思います。