こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの濵中（はまなか）です。新年あけましておめでとうございます。本年もアールワンをよろしくお願いいたします。

2022年がスタートしました。新型コロナウィルスの感染が本格化して今年で3年目に突入します。そのような中でも労務関連の法律改正が引き続き予定されています。そこで今週は2022年における労務関連のトピックスをお伝えします。

ハラスメント対策元年（2022年4月１日以降）

2019年に改正された労働施策総合推進法（通称、パワハラ防止法）の中小企業における適用が2022年4月から始まります。適用後、企業には以下の対応が求められます。

①パワーハラスメント禁止の明文化（就業規則へのハラスメント防止規定の追加）
②相談窓口の設置
③従業員への周知・徹底（研修などの実施）

このパワハラ防止法の改正により、セクシャルハラスメントを含めたハラスメント全般に対する従業員の意識が高まることが予想されます。そのため、企業として何がハラスメントに該当し、もしくは該当しないのかをしっかりと理解しておく必要があります。そのうえで、従業員に対する教育が必要になります。

特にパワーハラスメントについては指導との線引きが難しく、多くの管理職の方が部下の方との接し方に悩まれています。しかし、ハラスメントを意識するあまり正しい指導ができないと企業としての競争力を奪うことになり兼ねません。そのため研修などを通じてハラスメントを含めた正しいマネージメントの知識について学んでいくことが必須になります。

男性育児休業の取得促進（2022年4月1日、10月1日以降）

2022年4月と10月の2回にわけて育児介護休業法が改正されます。まず4月の改正では妊娠、出産（配偶者含む）を予定する従業員に対して企業として制度の説明と意向確認をすることが義務付けられます。また、10月の改正ではより柔軟な育児休業の取り方を認めるため男性専用の育児休業や育児休業の分割取得が認められます。

この改正により、今後男性の育児休業取得希望者が増加する可能性があります。育児休業の権利は法律で認められているため申出があった場合、基本的に企業は断ることはできません。そのためいつ育児休業取得希望者が出てもよいように一人の人に業務を集中させない平準化が今よりも求められます。また、別の担当者が対応することを想定してマニュアルの整備も欠かせません。

2022年は組織の在り方が問われる時代に

これらの法改正により、2022年はより企業として、組織の在り方が問われる時代になると考えます。例えば、パワハラの問題は組織のマネージメントの問題と切っては切り離せません。自社が目指す方向はどこなのか、そこに向かっていくためにどのような人財が必要なのか、またその人財をどのように育てていくのか、その考え方によってマネージメントの方法は大きく変わります。また、少数の優秀なプレーヤーが引っ張って周りがそれをフォローするような組織なのか、チーム全体で成果を求める組織を目指すのかによっても法改正に対するアプローチも変わってきます。

そのため弊社では杓子定規に対応方法をお伝えするようなことはしません。経営者の方、人事担当者のお考えをしっかりお聞きし、その会社への最適解をご提案できるように心がけています。新型コロナウィルスの感染状況は余談を許しませんが、できる限り多くのお客様とお会いし、お話をお聞きして一緒に考えることができるような時間をとっていきたいと思っています。

まだまだお客様に教えていただくことも多い私たちですが、本年もアールワンをよろしくお願いいたします。